Comportements stratégiques de leadership

1Maîtriser les concepts

Deux notions doivent d'abord être bien distinguées : la motivation et la mobilisation. D'après le chercheur Marcel Laflamme, la motivation est « un ensemble de forces, mobiles ou préférences qui déterminent le comportement ». Elle est l'indicateur de l'état de l'employé. La mobilisation « est une philosophie de gestion qui, grâce à de petits gestes quotidiens des cadres de premiers niveau, utilise efficacement l'intelligence et la motivation des hommes et des femmes de l'entreprise dans le but d'offrir un produit ou un service de qualité » (Goyette et Mathieu). La mobilisation est un comportement du gestionnaire.

La conclusion s'impose d'elle-même : le gestionnaire mobilisateur motive l'employé. Cette motivation peut agir à court terme. C'est par exemple le cas lorsqu'on réalise une activité de reconnaissance. Elle peut également agir à long terme. Dans ce cas, l'intention est plus profonde. On vise une motivation constante vers la qualité, on agit sur la nature même du travail, lieu par excellence des motivations et des démotivations.

2Connaître les comportements mobilisateurs

Les chercheurs ont identifié huit comportements mobilisateurs.

Les quatre premiers concernent le style de leadership : être respectueux, savoir communiquer, donner de la « rétroaction descriptive », soutenir/appuyer.

Les quatre autres s'appliquent à l'organisation du travail : favoriser la mise en valeur du potentiel, proposer un travail qui présente un défi, avoir l'esprit d'équipe, fournir une marge de manoeuvre. Ces huit comportements mobilisateurs peuvent être représentés sous forme d'un modèle de mobilisation qui lie comportements stratégiques et motivation du personnel pour obtenir un travail de qualité.

Les flèches ascendantes indiquent les changements de comportements que le gestionnaire doit effectuer pour mobiliser son personnel. Dans la partie « style de leadership », les cases en rouge signifient qu'il y a risque de démotivation si le gestionnaire ne modifie pas son comportement.

3Identifier les facteurs de mobilisation

Maintenant que l'on connaît les huit exigences de base du gestionnaire mobilisateur, on peut commencer à les détailler de façon plus concrète. On obtient ainsi une série de facteurs de mobilisation, dont voici un exemple (chaque entreprise pourra déterminer ses propres facteurs).

4Adopter une stratégie de mise en oeuvre

Pour commencer, on évalue les pratiques courantes de leadership au moyen d'un questionnaire rempli par les gestionnaires, par les employés ou par les deux groupes. Les questions sont formulées à partir des facteurs de mobilisation identifiés à l'étape précédente.

Le reste du cheminement se déroule comme suit : analyse des écarts et des besoins, élaboration du programme de formation et de développement, définition et communication des compétences requises (voir fiches Évaluation 360° et Profil de compétences). Les exigences relatives aux gestionnaires mobilisateurs devront être intégrées à la gestion des ressources humaines : sélection, embauche, évaluation du rendement, développement et formation, etc.

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