Délégation (La)

1Sachez discerner ce qui peut être délégué ou pas

L’art de déléguer s’appuie sur une grille d’analyse précise.

Tâches/activités à déléguer

Tâches/activités à ne pas déléguer

Travail de détail qui prend du temps
Collecte d’information : Web, journaux, livres, etc.
Tâches répétitives que les employés sont capables de bien exécuter
Représentation : conférences, visites clients, réunions, etc.
Responsabilités qui permettent aux employés de développer leurs compétences
Tâches pour lesquelles vous êtes peu qualifié et qui représentent un défi pour les employés
Travaux essentiels pour lesquels il importe d’avoir plus d’une ressource compétente

Vision et objectifs à long terme
Évaluation des performances, discipline et conseil
Tâches délicates qui risquent de mettre en cause un de vos pairs, un patron ou des personnes sous votre responsabilité
Missions personnelles reçues du supérieur immédiat
Tâche confidentielle ou circonstances particulières
Éléments susceptibles de faire avancer votre carrière ou vous permettant de développer une expertise clé

Quel travail faut-il faire ?
Qu'est-ce qui peut et doit être délégué ?
Quel est le meilleur mariage entre le travail et les capacités ou intérêts des employés ?
Ce travail peut-il favoriser le développement d’un employé ?
Qui peut le faire à ma place et maintenant ?
Qui peut être formé pour le faire ?
Quelle est la charge de travail actuelle de l'employé et son niveau de performance?
Quelle est la meilleure façon de faire faire ce travail, compte tenu des délais ?

Niveau	Description	Raison
Étudier la situation	«Rassemblez les faits et venez me voir. Je déciderai ce qu'il faut faire.»	L'employé est nouveau dans ce travail et vous désirez conserver la maîtrise du résultat.
Identifier le problème	«Déterminez les différentes possibilités, avec leurs avantages et inconvénients. Recommandez-m'en une pour approbation.»	L'employé est en phase de développement et vous voulez voir de quelle façon il appréhende les problèmes et prend des décisions.
Examiner les enjeux	«Dites-moi ce que vous avez l'intention de faire, mais n'entreprenez rien sans mon feu vert.»	Vous avez confiance en l'employé mais ne voulez pas qu'il agisse sans votre accord. Cela peut venir de contraintes émanant de vos supérieurs ou de la nécessité d’informer d'autres personnes.
Voir la mise en oeuvre	«Trouvez la solution, faites-moi savoir ce que vous allez faire et faites-le, sauf si je dis non.»	Vous avez confiance dans la capacité et le jugement de l'employé mais désirez une dernière vérification avant la mise en oeuvre.
Vérifier les résultats	«Prenez les mesures nécessaires et faites-moi savoir ce que vous avez fait.»	Vous avez entièrement confiance en votre employé et désirez seulement connaître le résultat.
Carte blanche	«Faites ce qu’il faut. Il n'est pas nécessaire de revenir me voir à ce sujet.»	Vous avez une confiance totale dans l'employé. Il a toute autorité pour agir sans faire de rapport sur le résultat.

Inspiré d'une formation canadienne dispensée par Formation et conférences André Bienvenue inc.

Fixez des objectifs clairement compris (résultats mesurables).
Assurez-vous que l'employé comprend la nature et la portée de la délégation.
Décrivez la tâche par écrit, s'il y a lieu.
Attribuez clairement la responsabilité de la tâche et ses critères d’évaluation.
Fixez une échéance pour l'exécution de la tâche.
Obtenez l'accord et l’engagement de l'employé.
Cultivez l’autonomie et évitez l'ingérence.
Déterminez le niveau d'autorité (limites).
Fournissez le soutien requis et assurez le suivi.
Remerciez l'employé et exprimez votre confiance dans ses aptitudes.

Présenté par:

Le contenu de cette fiche a été élaboré par:

J.G. Legendre Consultants inc.
Jean-Guy Lengendre, président