Nouveau rôle du gestionnaire (coach)

Devant ce nouveau rôle, il n'est pas impossible que certains gestionnaires manifestent de la résistance. Il peuvent penser qu'ils auront à délaisser des activités qu'ils aiment accomplir. Ils craindront peut-être de ne pas maîtriser les nouvelles habiletés qu'ils auront à acquérir. Peut-être perdront-ils leur poste, voire même leur emploi ou qu'ils seront exclus, mis à part ? Qu'ont-ils à obtenir, sinon la perte d'un statut durement gagné ?

Ces craintes peuvent être évitées si on sait comment opérer la transition. Il est important de rassurer les gestionnaires sur leur emploi, de les faire participer au processus de changement, de leur offrir des choix ou des options de carrière. Il faut aussi les écouter et les soutenir, être patient, leur fournir la formation requise pour les aider à assumer leur nouveau rôle. Somme toute, eux-mêmes auront besoin du coaching qu'ils auront à donner à leurs employés.

1État de la situation

• Créer un comité de pilotage.
• Déterminer les objectifs de performance et la structure de suivi.
• Déterminer les profils de compétences recherchés (profil des responsabilités, attitudes et comportements).
• Élaborer un outil d'analyse du potentiel et le valider.
• Présenter aux gestionnaires et valider la démarche et les profils de compétences.
  

2Analyse du potentiel et plans de développement

• Rencontrer individuellement les gestionnaires. Au moyen d'un questionnaire, voir quels sont les acquis et quels sont les éléments à développer.
• Rencontrer les équipes de travail. Obtenir leur opinion sur les éléments forts et les éléments à développer par leur gestionnaire.
• Concevoir des graphiques de performance selon deux axes : résultats individuels et résultats de l'équipe.
• Rencontrer chacun des gestionnaires. Communiquer l'opinion de l'équipe de travail. Concevoir le plan de développement du gestionnaire.
• Établir les besoins de formation.
• Rencontrer les supérieurs hiérarchiques des gestionnaires et le comité de pilotage : présenter les résultats et définir les prochaines étapes.
• Communiquer aux équipes de travail le plan de développement de leur gestionnaire.

3Coaching et transfert d'expertise

• Former les gestionnaires au rôle de coach.
• Assurer l'engagement des supérieurs immédiats des gestionnaires.
• Rencontrer individuellement les gestionnaires pour faire un suivi : conseils et mises en situation sur les moyens de développer ses responsabilités et de modifier ses attitudes et ses comportements. (Au besoin, accompagner le gestionnaire sur le plancher.)
• Identifier les éléments maîtrisés et ajouter de nouveaux éléments de développement. Présenter les résultats au comité de pilotage.

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