Il existe sur le marché différentes méthodes pour identifier les compétences nécessaires aux entreprises. L'une de ces méthodes propose deux catégories :

Comment définir un profil de compétences

1Connaître la stratégie d'affaires, les objectifs, les résultats à atteindre

À partir d'une vision d'entreprise, déterminer les leviers qui permettront la réalisation de la stratégie. On détermine les secteurs prioritaires sur lesquels s'appuyer, par exemple  : augmenter la production, moderniser l'équipement, diminuer les coûts d'exploitation. On procède à une analyse coûts/bénéfices et on démontre la valeur ajoutée de l'exercice

2Déterminer les postes clés

Il s'agit ici des postes qui permettront d'atteindre les résultats attendus. S'agit-il de postes de vente, de postes techniques, de postes en finance ou autre ?

3Déterminer pour chaque poste clé les compétences nécessaires

En plus des compétences reliées aux connaissances (savoir), quels sont les savoir-faire et les savoir être privilégiés qui assureront la qualité des résultats visés ?

4Identifier le niveau de maîtrise requis pour chaque compétence

Se baser sur la description de fonctions. Par exemple, la compétence « orientation client » pour un vendeur requiert un niveau de maîtrise différent que pour un technicien en informatique.

5Intégrer les compétences attendues dans un processus de gestion de la performance

Les compétences identifiées devraient figurer dans un processus de gestion de la performance. C'est par ce processus que l'on va s'assurer du niveau de maîtrise de chaque compétence et du plan de développement qui s'y rattache.

Le processus doit comporter les éléments suivants :

• les compétences spécifiques
• les compétences clés
• les compétences prioritaires
• pour chaque compétence, une définition claire et précise par niveau de maîtrise requis
• un plan d'implantation graduel
• un formulaire de gestion de performance adapté à l'évolution du profil des compétences.

6Faire l'inventaire des compétences actuelles

Cet exercice se fait par le moyen du processus de gestion du rendement, s'il y en a un. On peut également faire participer l'employé à cette démarche à l'aide d'un questionnaire permettant à chacun d'identifier quelles compétences il maîtrise actuellement.

7Mesurer l'écart entre les compétences actuelles et les compétences désirées

L'étape précédente permet d'identifier l'écart entre le profil de compétences attendu et le profil actuel. C'est à partir de l'écart que les plans de développement seront établis.

8Identifier les problèmes actuels en matière de performance

Une gestion rigoureuse de la performance permet de suivre le développement des compétences. Tout problème de performance doit être dépisté et corrigé par un plan d'amélioration immédiat.

Comment implanter le profil de compétences

1Impliquer la direction de l'entreprise

C'est une condition vitale pour le projet. La direction doit appuyer la démarche et manifester son adhésion tout au long du processus.

2Former un groupe de travail

Ce groupe de travail doit être représentatif des différents services de l'entreprise.

3Communiquer le projet

L'ensemble des employés doit être informé. Cette étape est également cruciale pour assurer l'adhésion du personnel.

4Valider les compétences retenues

Former un groupe de discussion (« focus group »). Cette validation doit permettre de s'assurer que les compétences retenues sont conformes aux besoins, couvrent tous les aspects, etc.

5Présenter le processus d'implantation

Les gestionnaires et tous les employés doivent être informés des étapes d'implantation.

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