Recrutement et sélection

1Préciser le besoin

Bien établir le besoin, c’est la base du succès des autres étapes du processus. Plus la définition du poste à combler sera précise, plus le processus de recrutement sera efficace.Voici quelques questions qui peuvent soutenir votre réflexion :

• Quelles tâches et responsabilités voulons-nous confier au nouvel employé ? Quelles sont les plus importantes ?
• Le rôle que nous voulons lui confier va-t-il évoluer ? Considérez ici vos projets, l’évolution ou le départ prévu d’autres employés, etc.
• Quelles sont les compétences absolument requises à ce poste ? Quelles sont les compétences souhaitables ?
• Quelles habiletés le nouvel employé devra-t-il avoir pour compléter l’équipe à laquelle il se joindra ?
• Quelles attitudes devra-t-il démontrer pour bien fonctionner dans cette équipe ?
• Avons-nous des attentes particulières pour l’employé à ce poste : disponibilité, heures de travail, niveau de performance, etc. ?
• Que pouvons-nous lui offrir : rémunération, conditions de travail, développement de carrière, défis à relever, occasions de perfectionnement, valorisation, etc. ?
• Son arrivée va-t-elle modifier les tâches d’autres employés ?

Les réponses à ces questions vous permettront de rédiger une description de fonction qui constituera le document de base pour annoncer le poste, sélectionner les candidats, réaliser les entrevues, discuter avec les candidats, concrétiser l’embauche et même gérer la performance de l’employé après l’embauche.

2Rechercher des candidatures

Pour augmenter vos chances de dénicher la bonne personne, donnez-vous accès à de nombreuses candidatures. Même si le temps presse, il est bon de consulter votre réseau de partenaires et de relations professionnelles, les sites Web (en particulier ceux des bureaux gouvernementaux d’emploi), les associations professionnelles et d’affaires ainsi que les services de placement étudiants. Vos employés actuels peuvent aussi proposer des candidatures intéressantes.

L’affichage des postes sur le Web est de plus en plus fréquent et efficace. Les annonces dans les journaux et revues spécialisés coûtent plus cher mais sont nécessaires pour certains postes. Choisissez bien le média et préparez l’annonce avec soin, car elle projettera une certaine image de votre entreprise.

Le contenu de l’annonce doit attirer le type de candidats que vous recherchez. Une bonne annonce présente positivement, mais honnêtement, le contexte du poste ainsi que les tâches et les responsabilités. Elle indique aussi les principaux critères de sélection.

3Sélectionner les candidatures

Parmi les curriculum vitæ que vous recevrez, il faudra choisir quelques candidats à interviewer, en gardant en tête les besoins identifiés dans la description de fonction. L’une des méthodes les plus répandues consiste à classer les CV en trois catégories :

1. candidats qui correspondent de près au profil recherché ;
2. ceux qui possèdent certaines des compétences identifiées ;
3. ceux qui ne correspondent pas du tout aux critères définis.

Les CV de la dernière catégorie sont laissés de côté. Ceux des deux premières catégories sont relus plus attentivement à la lumière de la description de fonction.

4Réaliser les entrevues

Souvent, les candidats convoqués en entrevue possèdent tous la formation ou l’expérience requise. L’entrevue sert à évaluer d’autres critères de performance tels la motivation, l’intérêt pour votre entreprise, les habiletés de communication, la capacité de travailler en équipe, etc.

Voici quelques conditions qui favoriseront la réussite de vos entrevues :

• établir un climat de confiance qui assure un véritable échange ;
• parler peu, écouter et observer beaucoup ;
• tenir toutes les entrevues dans une période de quelques jours ;
• préparer des questions ou des mises en situation qui vous permettront de vérifier tous les critères de performance que vous jugez importants.

L’évaluation des candidats par plusieurs personnes à partir de critères précis réduit de beaucoup l’effet des éléments subjectifs qui peuvent faire perdre de vue les véritables besoins de votre entreprise.

Rappelez-vous qu’il vaut mieux investir un peu plus de temps maintenant que de recommencer tout le processus dans quelques mois. Parfois, une deuxième rencontre ou des tests appropriés pourront vous faire économiser temps et argent.

5Prendre des références

Dans tous les cas où il est possible de le faire, prenez des références. C’est un excellent moyen d’évaluer les critères intangibles, mais cela exige du doigté et de la discrétion.

Il vaut mieux que l’ensemble des communications avec les employeurs cités en référence soient effectuées par la même personne APRÈS toutes les autres évaluations, et en centrant les échanges sur les critères d’évaluation établis.

6Choisir le candidat

Le candidat qui se distingue ne possède pas toutes les compétences que vous recherchiez ? Si les principales sont présentes et qu’il peut acquérir les autres, vous pouvez lui faire une offre verbale.

Par la suite, il sera avantageux de lui présenter cette offre dans une lettre d’engagement où vous préciserez le salaire, les avantages sociaux, les responsabilités ainsi que les conditions sur lesquelles vous vous êtes entendus. Ce type de document, signé par les deux parties, prévient les malentendus.

7Intégrer le nouvel employé

Le candidat le plus brillant peut faire des erreurs coûteuses ou rater son intégration dans votre entreprise s’il n’est pas bien informé de vos façons de faire. Pour profiter de ses talents, il faut consacrer du temps à son intégration et à sa formation.

Les changements que l’arrivée d’un nouvel employé occasionne pour le personnel en place doivent aussi être gérés. Pendant les premiers mois, votre supervision devra être attentive et généreuse.

Une description de fonction comme celle-ci permet de rédiger facilement une annonce pour les journaux ou pour le Web. Elle précise les compétences recherchées, aide à définir les performances attendues de l’employé pour chacune de ses tâches et responsabilités lors des rencontres de supervision et facilite le développement d’un plan de formation. Et surtout, elle indique clairement à l’employé ce qu’on attend de lui.

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