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Fiche outil | 11 mai 2021

Coaching – Le modèle GROW

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Faire émerger le potentiel de chacun

Voici un outil particulièrement efficace pour structurer une activité de coaching. Il comporte quatre étapes correspondant à chacune des lettres du mot anglais GROW pour Goal, Reality, Options et Will.

Cette méthode, qui peut être utilisée tant en entretien formel que lors d’interventions » éclair « de cinq à dix minutes, est polyvalente, simple et efficace.

Le coach mise sur le fait que le coaché doit s’approprier la situation et passer à l’action plutôt que de s’en remettre à l’expérience ou à l’expertise de quelqu’un d’autre.

Visant l’obtention de résultats mesurables et tangibles, le modèle GROW trouve des applications pratiques dans de nombreuses situations :

  • développement de compétences;
  • résolution de problèmes ou de conflits;
  • gestion de projet;
  • gestion du changement, du stress, du temps, des priorités;
  • acquisition de nouveaux comportements.

Auteur

Fiche outil rédigée en collaboration avec Lyne Leclerc.

Résultats

  • Passage à l’action plus rapide et plus efficient.
  • Acquisition de nouveaux savoir-faire (analyse, décision, résolution de problèmes).
  • Création de solutions innovantes et originales.
  • Responsabilisation pour l’appropriation des projets et des solutions à implanter.
  • Optimisation des ressources humaines et matérielles.

Conditions de succès

  • S’assurer d’utiliser l’outil dans un contexte pertinent.
  • Obtenir le consentement du coaché.
  • Garantir la confidentialité des échanges.
  • Utiliser des questions ouvertes.
  • Faire parler le coaché pendant 80 % du temps. Il lui revient de trouver ses propres solutions.
  • Concentrer la plus grande partie de l’exercice sur les étapes 1 (objectif) et 3 (options).
  • Rester ouvert aux allers-retours entre les étapes : le processus n’est pas nécessairement linéaire.
  • Formaliser les actions à mettre en place au moment de clore l’entretien.

Méthode

Trois points à retenir

  1. Les questions suggérées dans cette fiche sont des exemples. Il est primordial d’adapter celles-ci à votre propre style de communication, à la situation à explorer et à la personnalité du coaché.
  2. Quand utiliser le modèle GROW : nouvelle entrée en fonction, situation problématique qui stagne, sur demande du coaché, lors de rencontres formelles ou informelles, quand un nouveau savoir-faire ou savoir-être est à développer, etc.
  3. Quand ne pas utiliser le modèle GROW : lorsque des mesures disciplinaires sont requises, si des directives doivent être transmises, quand la maturité professionnelle du coaché ne le permet pas, en situation d’urgence, etc.

1. Objectif (Goal)

Habituellement, le coaché se présente avec un problème ou un changement à réaliser. Cette étape permet de circonscrire un objectif clair et précis, tant pour l’entretien que pour la situation à transformer. Elle permet également de confirmer la volonté du coaché d’agir sur cette situation.

Exemples de questions:

  • Que voulez-vous retirer de cet échange?
  • Sur quel objectif désirez-vous mettre l’accent?
  • À la fin de notre échange, où désirez-vous en être face à la situation?
  • Quelles sont vos attentes par rapport à la situation et face à l’issue de cet entretien?
  • Quel est le changement désiré? Comment saurez-vous que vous avez atteint votre objectif?
  • Quelle est votre motivation à transformer cette situation?
  • Qu’attendez-vous de moi?

2. Réalité (Realty)

C’est l’étape de la clarification. Le coaché connaît bien sa réalité et s’il avait été en mesure de trouver sa solution tout seul, il l’aurait fait. On lui permet ici de mettre en contexte la situation, sans le laisser s’enliser dans une histoire qu’il connaît déjà très bien. Les questions ont pour but de lui faire voir la situation sous différents angles afin qu’à l’étape suivante, il soit en mesure d’évaluer des options différentes.

Exemples de questions:

  • Quelle est la réalité de cette situation? Quels sont les faits?
  • Qu’est-ce que vous ne savez pas encore à propos de ce problème? De ce projet?
  • Que vous manque-t-il pour avoir une vision plus claire?
  • Quels sont les obstacles? Les freins?
  • Quelles sont les opportunités?

3. Options (Options)

C’est l’étape à laquelle il faut consacrer le plus de temps et d’attention. C’est ici qu’il faut soutenir l’effort du coaché afin de l’aider à explorer des avenues jusque-là ignorées. Posez de puissantes questions d’exploration et surtout, laissez le temps au coaché de voir émerger des options différentes.

Exemples de questions:

  • Qui a déjà réalisé cela? Comment?
  • Si vous deviez aider quelqu’un ayant le même problème, que feriez-vous?
  • Si vous deviez absolument faire quelque chose dès aujourd’hui face à ce problème, que feriez-vous?
  • Si vous ne faites rien, que va-t-il arriver?
  • Si l’argent n’était pas un problème, que feriez-vous?
  • Vous avez une baguette magique, que se passe-t-il?
  • Quelles sont vos options?
  • Pensez à quelqu’un que vous admirez profondément. Que ferait cette personne en ce moment devant cette situation?

Synthèse et plan d’action (Will ou Wrap-up)

Le coaché doit maintenant transformer en réalité tangible les solutions ou les prises de conscience résultant de l’échange. Tout comme l’objectif, les actions doivent correspondre aux caractéristiques SMART. Il est judicieux également d’établir à cette étape-ci le déroulement du suivi des actions et d’obtenir un engagement formel de la part du coaché. Selon le contexte, il se peut que le coaché n’ait pas à faire quelque chose d’autre que de conclure sur ce qu’il a appris, d’où le mot anglais wrap-up.

Exemples de questions:

  • Quelle est la première action à mettre en place?
  • Quelles sont les étapes?
  • Qui peut vous aider?
  • Quand commencerez-vous?
  • Quand cela sera-t-il terminé?
  • Quels sont les enjeux si vous réussissez, si vous échouez?
  • Quelles actions mettrez-vous en place pour surmonter ou contourner les obstacles?
  • Comment saurez-vous que vous avez atteint votre objectif?
  • Les actions de votre plan sont-elles SMART :
    Simples et Spécifiques
    Mesurables
    Atteignables et Audacieuses
    Réalistes
    Temporellement définies (délai, échéance ou durée)?
  • Quel sera le suivi sur ces actions?
  • De quelle aide avez-vous besoin pour y parvenir?
  • Comment puis-je vous aider?

Références

  • WHITMORE, John, Le guide du coaching, Éditions Maxima Paris, 2002.

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