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Fiche outil | 3 mai 2021

Codéveloppement professionnel (Le)

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Se développer les uns les autres

Une méthode où chacun apprend tout en aidant quelqu’un.

Lorsque confronté à une situation problématique – gestion du temps chaotique, conflit avec un employé, projet qui n’avance pas – on peut avoir l’impression de se heurter à ses propres limites. Suis-je naturellement désorganisé? Ai-je le tempérament qu’il faut pour gérer? C’est quoi mon problème?

À ces questions maintes fois entendues, des recherches ont apporté des réponses et des solutions. L’une d’elles : partager ses difficultés en équipe, dans un cadre structuré. C’est ce que propose la technique du codéveloppement professionnel, inventée au Québec dans les années 1980, et maintenant bien répandue. Elle a pour objet d’amener des personnes à partager à tour de rôle avec d’autres professionnels ou collègues – pas juste des experts! – leurs expériences et difficultés, en utilisant une méthode bien structurée et rigoureusement encadrée. Et ça marche. Les Réseaux performance du Mouvement québécois de la qualité y ont recours avec succès. Les résultats sont encore plus probants si on combine le codéveloppement professionnel avec du coaching, de la formation traditionnelle, des lectures, etc.

Auteur

Rédigée par Manon Duclos, ing. M.Ing., Vice-présidente, Innovation et excellence organisationnelle, Mouvement québécois de la qualité, en collaboration avec François Lallier de Beaulieu Canada.

Résultats

  • Apprentissage d’un mode structuré de réflexion en équipe.
  • Acquisition de nouveaux savoir-faire (analyse, décision, résolution de problème).
  • Acquisition de nouveaux savoir-être (écoute, accompagnement).
  • Accès à des idées pour résoudre un problème.

Conditions de succès

  • Se préparer avant la rencontre, en utilisant notamment une Grille d’intervention.
  • Structurer l’exercice avec un début et une fin : une série de 5 à 8 rencontres de 2 à 3 heures sur une période de 6 mois à un an est recommandée : c’est à vous de préciser les modalités avant le départ du groupe!
  • Répondre à un besoin réel et spécifique d’un groupe d’individus.
  • Bâtir un groupe de 4 à 8 personnes maximum pour assurer stabilité et complicité.
  • Maintenir une participation volontaire, les individus devant désirer s’entraider.
  • Assurer la confidentialité des échanges.
  • Motiver les participants, ce qui facilitera leur engagement, ouverture, confidentialité, confiance, assiduité, ponctualité, etc.

Méthode

1. Présentation par le client – 10 minutes

Le client présente son sujet (problème, préoccupation, projet) en vue d’y voir plus clair et d’améliorer ses façons d’être et d’agir. Il cherche donc à se développer tout en réglant un problème précis. Les consultants l’écoutent.

2. Clarification – 10 minutes

Les consultants posent des questions de clarification. Le client répond et fournit des précisions. Ce faisant, il commence à prendre du recul avec son problème et à mieux voir son mode de fonctionnement. Il est à noter que les consultants doivent à cette étape prendre garde de vouloir régler le problème du client. Les questions sont du type « qu’as-tu répondu alors? » et non « as-tu pensé à…? ».

3. Contrat de consultation – 10 minutes

Sur la base des échanges précédents, le client est en mesure, avec l’aide du groupe, de formaliser dans un contrat son besoin et ses attentes. Pour y arriver, le client exprime ce qu’il cherche à obtenir et les consultants reformulent ce que dit le client (« si je comprends bien, tu cherches à… ») jusqu’à l’atteinte d’un énoncé clair faisant l’objet d’un consensus. Pour aider le client à structurer sa demande, le facilitateur peut suggérer des amorces de phrases telles que : « j’aimerais que tu m’aides à… », « je serais content si tu me donnais ton point de vue sur… », etc.

4. Consultation – 60 minutes

C’est l’étape la plus longue de la réunion, le cœur de la démarche. Libérés des restrictions de l’étape 2, les consultants peuvent maintenant se laisser aller. Forts de l’expérience et des connaissances qui leur sont propres, ils formulent impressions, commentaires, témoignages, interprétations, suggestions, hypothèses, etc. Les points de vue différents sont non seulement autorisés, mais encouragés (on ne cherche pas le consensus). Toutes les interventions ont un but : aider le client. Au besoin, le facilitateur ramènera la discussion sur ce but. Pendant ce temps, le client se retient de commenter (on constatera l’interversion des rôles par rapport aux étapes 1 et 2). Il écoute activement, note, s’interroge, assimile, quitte à poser uniquement des questions de clarification.

5. Synthèse et plan d’action – 15 minutes

Le client assimile l’information qu’il vient d’entendre et fait connaître ce qu’il a retenu des échanges (« donc, je devrais commencer par… et ensuite… »). Cela lui donne les bases pour concevoir devant les consultants un plan d’action qu’il s’engage publiquement à réaliser après la rencontre. Il devra d’ailleurs, à la réunion suivante, faire un bref retour sur les résultats obtenus et les nouvelles leçons apprises.

6. Évaluation – 15 minutes

Tous les participants – client, consultants et facilitateur – s’expriment sur les leçons qu’ils ont apprises pendant la rencontre. Ils prennent des notes et partagent leur évaluation de la séance afin de se réguler entre eux également… Le consultant ne doit pas oublier qu’il est là d’abord pour lui-même avant d’être là pour le client. Le facilitateur veillera à ne pas laisser repartir le groupe sans avoir réalisé cette dernière étape. Car, après tout, ne s’agit-il pas de se développer?

Si le temps le permet, rien n’empêche le facilitateur de démarrer un nouveau cycle durant une même rencontre. Cela dépend de la nature de la situation apportée, de la richesse des échanges, etc.

 

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